通過自主權(quán)的下放和動(dòng)態(tài)管理思維，更加尊重行業(yè)和專業(yè)的內(nèi)在發(fā)展邏輯，確實(shí)更能體現(xiàn)“不拘一格降人才”的時(shí)代呼聲和要求。
浙江省近日召開新聞發(fā)布會(huì)，公布《關(guān)于深化職稱制度改革的實(shí)施意見》。盡管全國(guó)多地已經(jīng)陸續(xù)公布職稱制度改革方案，但浙江的方案不乏亮點(diǎn)，如將原未設(shè)置正高級(jí)的職稱系列均設(shè)置到正高級(jí)、在全國(guó)率先開展工程職稱社會(huì)化評(píng)價(jià)試點(diǎn)等。媒體更為關(guān)注的是，該方案打破學(xué)歷資歷的限制，提出打破資歷限制，對(duì)一些學(xué)歷不高、沒評(píng)過職稱但實(shí)際能力強(qiáng)并取得重大“標(biāo)志性業(yè)績(jī)成果”的人才，可直接申報(bào)評(píng)審高級(jí)職稱，給人才“一鳴驚人”的機(jī)會(huì)。
浙江打破學(xué)歷資歷限制的舉措，響應(yīng)的是中辦、國(guó)辦印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》中關(guān)于要克服“唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文”等人才評(píng)價(jià)傾向的精神。作為地方所出臺(tái)的實(shí)施意見，浙江方案思路鮮明，以“不拘一格降人才”為出發(fā)點(diǎn)，追求對(duì)人才更為科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，此舉具有積極意義。
顯然，打破學(xué)歷資歷限制在整體思路上有利于“不拘一格降人才”。一方面，打破學(xué)歷資歷限制有利于擴(kuò)大人才選用的范圍。一種是舊業(yè)態(tài)中無法得到職稱證書承認(rèn)的人才，尤其是技能型人才。如能工巧匠和一些文藝界人才，以前因?yàn)閷W(xué)歷、外語、論文等限制而無法評(píng)職稱，如今解除限制，可謂皆大歡喜。另一種是新業(yè)態(tài)中涌現(xiàn)的人才，如此次浙江針對(duì)新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式等新經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，增加了人工智能等職稱評(píng)審專業(yè)，通過動(dòng)態(tài)調(diào)整將這些人才及時(shí)納入。另一方面，打破學(xué)歷資歷限制有利于激發(fā)人才活力。以前的職稱制度常常是用同一個(gè)模子來衡量和評(píng)價(jià)各種類型的人才，不但很難適應(yīng)各行各業(yè)人才成長(zhǎng)的需要，也在很大程度上打擊了人才的積極性，尤其是這些評(píng)職稱無望的人才。如今，通過自主權(quán)的下放和動(dòng)態(tài)管理思維，更加尊重行業(yè)和專業(yè)的內(nèi)在發(fā)展邏輯，確實(shí)更能體現(xiàn)“不拘一格降人才”的時(shí)代呼聲和要求。
但是，打破學(xué)歷資歷限制是否就能自然而然地實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”呢？浙江方案正好可以作為一個(gè)樣本加以深入討論?？陀^而言，打破學(xué)歷資歷限制并不意味著自然實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”，還需要更為細(xì)化、精準(zhǔn)的系列措施，如怎樣界定重大“標(biāo)志性業(yè)績(jī)成果”。浙江省的做法是“為完善職稱評(píng)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改革將通過量化考核提高科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣、標(biāo)準(zhǔn)制定等標(biāo)志性業(yè)績(jī)的分值權(quán)重，降低職稱評(píng)審的主觀隨意性”，這當(dāng)然表明有關(guān)部門已慎重思考過此問題，但在操作細(xì)節(jié)還有進(jìn)一步思考之處：量化標(biāo)準(zhǔn)是政府劃定還是行業(yè)制定呢？各行業(yè)之間的“標(biāo)志性業(yè)績(jī)成果”的難易程度如何來平衡？量化標(biāo)準(zhǔn)的思維本身也有值得商榷之處：量化標(biāo)準(zhǔn)是否反而遏制了創(chuàng)新？因?yàn)檎嬲齻ゴ蟮膭?chuàng)新總是隱藏在未知之中，在標(biāo)準(zhǔn)的引導(dǎo)下，很多人才可能為了符合標(biāo)準(zhǔn)而放棄了更大創(chuàng)新的努力。
另外，打破學(xué)歷資歷限制并不意味著就有效解決了在人才評(píng)價(jià)中“學(xué)歷資歷”的平等問題。從目前的情況看，即使在學(xué)歷資歷同等的前提下，不平等甚至歧視問題也客觀存在。今年全國(guó)兩會(huì)期間，中科院上海分院院長(zhǎng)王建宇便曾直陳“土博士”與“洋博士”的待遇差距問題：“洋博士”有時(shí)候不需要多少研究成果就能在國(guó)內(nèi)以“高層次人才”的名義引進(jìn)并高聘，而“土博士”可能需要做出較大影響的成果才有機(jī)會(huì)通過“破格”的渠道獲得高聘。這導(dǎo)致的情況是很多“土博士”與“洋博士”相比，學(xué)歷相同、資歷更長(zhǎng)、研究成果甚至也更突出，但無法獲得與“洋博士”相同的待遇甚至競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。一方面重金“引才”，另一方面卻又“屈才”，“招進(jìn)女婿氣走兒”現(xiàn)象已在個(gè)別地方出現(xiàn)。吸引更多海外人才回國(guó)效力當(dāng)然是各方政策出發(fā)點(diǎn)，但對(duì)同等“學(xué)歷資歷”的人才也不應(yīng)過大差別對(duì)待，從用人單位到管理層面都應(yīng)當(dāng)深思。