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核心員工”是近來人力資源管理中流行的一個概念。很多公司的老總和HR總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核心員工很重要。然而，究竟什么是核心員工，每個人的理解不同。有的認(rèn)為：他們公司的高層和技術(shù)專才是核心員工。但不知為何，重視這些員工，管理上仍然有不少問題。還有些觀點(diǎn)認(rèn)為，只有創(chuàng)造價值的高精技能應(yīng)用型人才是核心員工，但在不同的時間，很難衡量價值。如技術(shù)人員開發(fā)出來的產(chǎn)品，在未產(chǎn)生效益時，你很難比重視銷售精英一樣去獎勵他。結(jié)果大家都覺得不公平。

究竟什么是核心員工？是不是高層主管和技術(shù)高精技能應(yīng)用型人才就是“核心員工”？

核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可代替”的員工。這一概念有兩個層次：“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻(xiàn)的，而對公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第二個層次：不可代替性。

某一角色是別人不能代替的或短期難以代替的，即使他（她）表面上看似乎不是十分重要，或?qū)冃坪鯖]有直接貢獻(xiàn)，但一旦他（她）缺位，就可能帶來連鎖的、甚至是重大的損失（顯性的和隱性的，直接的或間接的），這種員工就是不可代替的員工。西方《人力資源會計》中，也有學(xué)者從“價值會計”的模式提出“稀缺人力資源價值”的概念。如：赫奇曼和瓊斯的“內(nèi)部競價模式”提出，他們認(rèn)為只有稀缺的人力資源才有價值。

“稀缺人力資源價值”與職位的高低沒有必然的關(guān)系，因此，不能認(rèn)為只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心員工。例如，假設(shè)打字員A，隨時有很多人能代替她，那么，A就不是核心員工。但是如果A在所負(fù)責(zé)的工作領(lǐng)域中做得十分出色，不可代替，就是核心員工。初看上去，似乎上面的觀點(diǎn)難以令人信服，專業(yè)，怎么打字員會是核心員工呢？但事實(shí)上，太多的公司發(fā)生過這樣的情況：突然之間出現(xiàn)了很多小問題，而這些小問題很快令公司各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生管理混亂，結(jié)果導(dǎo)致不小的損失。究其原因，是一個“不起眼”的小職員離開而引起的。這種例子就在筆者一個朋友的單位發(fā)生。該員工打字極快，總是提前完成工作，還有出色的編輯修改能力，從來沒有錯別字，待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上級從來不用再修改，因?yàn)樗蜃肿羁欤瑫r負(fù)責(zé)質(zhì)檢工作，平時其他打字員的一些錯誤都是她檢查出來的。由于該企業(yè)是個小國企，沒有很好關(guān)注這樣的員工，結(jié)果，她走后，單位不得不找兩個人來代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好協(xié)調(diào)，引起一定的混亂，新來的員工又經(jīng)常打錯字，結(jié)果有一次竟然把合同打錯，給公司導(dǎo)致了較大損失。

可見，相對于其他一般的打字員，該打字員絕對是核心員工，盡管她在公司的職務(wù)很低，然而她優(yōu)秀的角色能力存在一定的“不可代替性”。

年齡小不代表你就沒有能力，你需要靠自己的能量去征服世界，很多的學(xué)校都是有開設(shè)相關(guān)專業(yè)的，只要你仔細(xì)尋找，一定能夠找到適合自己的專業(yè)，學(xué)習(xí)好了專業(yè)知識，你又多了一門進(jìn)入更高層次公司的砝碼。